El informe ejecutivo recientemente presentado por la prestigiosa Fundación Milenio sobre el primer semestre de la economía boliviana, concluye señalando: “Si bien la economía boliviana ha gozado de varios años de bonanza, esta no ha generado bases de crecimiento sólido de la economía, y los sectores productivos muestran más bien un estancamiento, cuando no un retroceso. La economía enfrenta ahora severos desafíos: a) el estancamiento de su capacidad productiva, b) el peligro de una caída en los precios de las materias primas que exportamos, y c) el agotamiento del crecimiento basado en el consumo de las rentas de las exportaciones de las materias primas”.
El estancamiento de la capacidad productiva implica la existencia de una mayor demanda que no está siendo abastecida por la oferta, provocando el encarecimiento de los productos, debido a que se opta por la importación como inmediata y urgente solución.
En consecuencia, la carencia de la oferta productiva conlleva a la necesidad de contar con más productores; y, esto a su vez se debe a que los actuales productores por diversos factores no están produciendo en la misma proporción de años anteriores y/o porque existe un decrecimiento de personas productivas.
Los productores son aquellas personas que buscan nuevas y mejores formas de solucionar los problemas. Son personas que utilizan su propio talento de manera objetiva al servicio de la comunidad; y, por consecuencia son capaces de influir positivamente en las vidas de más personas; ampliando de esta manera su ámbito de influencia.
En tiempos de crisis, por lo general las empresas recortan los programas de desarrollo de talento y pocas veces consideran la planificación de la sucesión. Mientras que las mejores compañías internacionales, hacen todo lo contrario, pues enfocan sus esfuerzos en tener buenas reservas de talento; justificando en gran medida el motivo del porqué se encuentran permanentemente en la cima.
La apuesta por el desarrollado de los talentos es de vital importancia a la hora de brindar una oferta que satisfaga a la creciente demanda.
Según un estudio realizado globalmente por Claudio Fernández Aráoz, Boris Goysberg y Nitin Nohria, establece que “sólo el 15% de las compañías en Norteamérica y Asia cree que tiene suficientes sucesores calificados para los cargos claves. El escenario es un poco mejor en Europa, pero aún así, menos del 30% de las compañías europeas confía en la calidad y cantidad de su reserva de talentos. Además, la dotación de ejecutivos experimentados es más limitada en las regiones donde muchas compañías están enfocando sus estrategias de crecimiento en los mercados emergentes y se espera que esta escasez continúe por dos décadas más”. De allí que el talento frecuentemente va acompañado de liderazgo en el ámbito donde éste se desenvuelve; a no ser, que éste se encuentre en un ambiente hostil, colmado de prejuicios, resentimientos y susceptibilidades; o, porque el líder principal sea dictatorial, perjudicando de esta manera su normal desarrollo.
Toda persona posee talentos y tiene la capacidad y la libertad de elegir. Elegir consiste en tomar decisiones.
Teniendo en cuenta que toda decisión influye en nuestro futuro resulta de imperiosa necesidad evitar tomar decisiones bajo presión, debilidad, ansiedad y bajo la opinión de los demás; a no ser que la persona quien emite la opinión tenga los suficientes méritos como para dejarse influenciar. En otras palabras, debemos investigar, planificar y tener nuestra propia opinión sobre las cosas basados en la revelación (lo escondido es revelado producto del estudio, la investigación y la dedicación) y no basados en las emociones.
Teniendo en cuenta que toda decisión influye en nuestro futuro resulta de imperiosa necesidad evitar tomar decisiones bajo presión, debilidad, ansiedad y bajo la opinión de los demás; a no ser que la persona quien emite la opinión tenga los suficientes méritos como para dejarse influenciar. En otras palabras, debemos investigar, planificar y tener nuestra propia opinión sobre las cosas basados en la revelación (lo escondido es revelado producto del estudio, la investigación y la dedicación) y no basados en las emociones.
Cuando estamos frente a una crisis podemos elegir entre ser una persona reactiva o proactiva.
Stephen Covey, identifica a las personas reactivas como aquellas que se ven afectada por su ambiente físico. Si el tiempo es bueno se sienten bien. Si no lo es afecta a sus actitudes y comportamiento. También se ven afectada por el ambiente social, por el “clima social”. Cuando se las trata bien se sienten bien; cuando no se la trata bien o alguien es disidente a sus ideas mediante una crítica, automáticamente se convierte en defensiva, susceptible o autoprotectora.
Las personas reactivas construyen sus vidas emocionales en torno a la conducta de los otros. Viven murmurando sobre las personas que creen que les hicieron daño o cambian su forma de relacionarse con dicha persona, manifestándose el comportamiento indiferente e instauran un sistema de autoprotección a su alrededor, porque no admiten ni permiten critica alguna en su contra y crean imágenes erradas de aquella persona sobre las cuales ellos consideran que fueron víctimas. En otras palabras, la persona reactiva se considera constantemente una víctima de lo exterior y se relaciona con los demás tan solo por “interés” basado en los ánimos o percepciones mercuriales que suben y bajan; y, no por una real convicción sustentada en principios y valores.
La persona reactiva inconscientemente crea un ambiente de desconfianza (inseguridad) porque teniendo en cuenta su forma de actuar, los demás entienden que les pasará lo mismo a ellos si es que ocurriera una situación similar.
A diferencia de las personas proactivas, pues éstas llevan consigo su propio clima. El hecho que llueva o brille el sol no supone ninguna diferencia para ellas. Su fuerza impulsiva reside en los valores, y si su valor es hacer un trabajo de buena calidad, no depende que haga buen tiempo o no. Es decir, tienen la capacidad de subordinar los impulsos a los valores; y por ende, se mueven por valores: valores cuidadosamente meditados, seleccionados e internalizados.
Las personas proactivas también se ven influidas por los estímulos externos, sean físicos, sociales o psicológicos; pero su respuesta a dichos estímulos, consciente o inconscientemente, es una elección o respuesta basada en valores no en prejuicios. En otras palabras, ellos eligen cambiar de un ambiente a otro, con el fin de continuar su desarrollo sin necesidad de establecer una cultura de la desconfianza.
En ese sentido, ante la falta de oferta productiva en nuestro país, debiéramos enfocarnos en ser más proactivos que reactivos (evitemos quejarnos constantemente por lo mal que estamos sin hacer algo para remediarlo).
Ser proactivos pasa por enfocarnos en el desarrollo de los talentos, tal como ocurre en las ciudades más grandes de América Latina; donde los talentos fluyen con mayor amplitud, por ejemplo, Wanako Games, el desarrollador de videojuegos fundado en Santiago de Chile en 2002, creó Assault Heroes, nombrado el “juego del año” por Microsoft Xbox Live, en 2006. Similares experiencias también existen en otros países como México y Colombia.
Ariel Casarín, realizó una interesante investigación y escribió un brillante artículo en Harvard Business Review (Octubre, 2011, pp. 69-75), ofreciendo los siguientes datos reveladores:
En 11 países se encuentran las 35 ciudades más populosas de América Latina, los que en su conjunto tienen una población de 440 millones. Estos 11 países representan aproximadamente el 80% de la población total de América Latina. Estas ciudades tienen muchos jóvenes. Cerca de 21 de los 115 millones (casi 18%) están entre los 25 y los 34 años de edad.
El gran tamaño de algunos países (como Brasil y Argentina) y su consiguiente descentralización permite que una parte importante de su talento se disgregue en las múltiples ciudades de su territorio. Naturalmente que países como Uruguay y Panamá no tienen ese problema. Los datos sugieren que en los países más pequeños los estudiantes migran a las grandes ciudades, donde están las universidades, mientras que las universidades en los países más grandes se instalan cerca de donde están los posibles estudiantes. Esta dispersión geográfica dentro de los países reduce la reserva de talento disponible para ser contratados por las grandes empresas.
Por otro lado, las firmas que desean establecer operaciones basadas en el talento en América Latina no son las únicas que buscan talento en la región. La competencia es interna y externa. Todos los años la emigración se lleva una porción significativa de la población mejor educada. Esta fuga de individuos calificados erosiona la base de conocimientos de la región y reduce recursos ya escasos.
Se estima que aproximadamente 186.000 jóvenes ingenieros, matemáticos, físicos y especialistas en computación se encuentran dispersos en las 35 ciudades más grandes de América Latina y forman parte de una reserva de talento calificado atractivo para las firmas multinacionales. Ciudad de México y Buenos Aires, dos de las ciudades más grandes de América Latina, ofrecen la reserva más grande de jóvenes graduados en las profesiones antes mencionadas. San José de Costa Rica y Santiago de Chile, que ofrecen las siguientes reservas más grandes, presentan altas tasas de graduación, una elevada aptitud de sus jóvenes profesionales y poca dispersión de talento dentro del país. El atractivo de estas reservas de talento se contrapone con los altos niveles de sueldos en dólares (los altos sueldos en dólares puede deberse a diversas causas, como las fuerzas del mercado laboral o la apreciación de la moneda local).
En el otro extremo, la combinación de una respetable reserva de talento y bajos salarios convierten a Bogotá en el lugar más atractivo para las multinacionales que buscan talento. La reserva de talento de Bogotá es de un tamaño parecido a la de Santiago, pero los salarios promedios de la capital colombiana son 55% de los de su par chilena. Lo mismo se aplica a Lima y a las dos ciudades principales de Ecuador: sus salarios son los más bajos, pero su reserva de talento es moderada en comparación de las otras ciudades.
Sorprendentemente, la reserva de talento de las ciudades brasileñas parece ser pequeña debido a muchos factores, como ser: la proporción de jóvenes graduados en Brasil y su potencial, especialmente por su manejo del idioma inglés, está por debajo del promedio de la región (aunque crece rápidamente). Además, cabe hacer notar que la competencia por el talento es feroz. Si bien Brasil aporta un poco menos del 10% de los graduados más talentosos de la región, el país tiene cerca de la mitad de las 500 empresas más grandes del continente, muchas de ellas ya multilatinas que en conjunto demandan 50% de los profesionales jóvenes de América Latina. Estas fuerzas reducen el tamaño de la reserva de talento disponible en las ciudades brasileñas.
Ariel Casarín recomienda que “si los países implementan más medidas para que sus graduados puedan tener empleos de clase mundial y la oferta crece con más rapidez, lo más probable sea que estos escenarios cambien. Si bien no es nada fácil elevar la aptitud de los graduados, es posible coordinar mejoras si se trabaja de cerca con empresas para desarrollar las habilidades prácticas y de manejos de idiomas para liberar el potencial de talento”.
Casarín, concluye señalando que “si los diversos países de la región quieren evitar una escasez de talento y mantener su crecimiento económico, deben producir más graduados aptos para el trabajo en firmas de clase mundial. El aumento de la cantidad de graduados y la mejora de sus habilidades prácticas y de idiomas impulsará a las economías de la región hacia un futuro donde los trabajos de valor agregado tendrán un lugar protagónico”.
Por todo lo expuesto, sin duda alguna nuestro país no se encuentra en aquel listado de principales ciudades latinoamericanas productoras de talentos, lo cual no significa que desposeamos de talentos; por el contrario, contamos con mucha juventud talentosa que debemos evitar que se pierda por una falta de enfoque en su vida y caigan presas del vicio, la holgazanería y la vagancia; por lo tanto, si realmente deseamos mejorar, amerita reconducir las decisiones que como país hemos tomado, las cuales han dado por resultado una falta de oferta productiva; y, por ende debiera orientarse hacia una mayor inversión en la educación tanto escolar como superior con estándares de calidad con el fin de obtener una gran cantidad de graduados con conocimientos de clase mundial, los cuales permitan una mayor oferta, produciendo dentro y fuera del país; abasteciendo la demanda interna y trascendiendo a otros confines; y, para esto es de suma importancia no fomentar el enclaustramiento sino más bien incentivar el manejo de los idiomas foráneos para liberar ese talento a una mayor escala, tal como ocurre en otros países del continente, como ser: Colombia, Chile, Perú, México, Costa Rica, etc.
